医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

下面是小编为大家整理的医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则,供大家参考。

　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们眼前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激起了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现先容以下：

　一、各类职员薪酬权重系数的设计

　权重系数是指用于指导制定各类职员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类职员的权重系数供设计各类职员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并没有明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操纵进程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部分发布的各类职员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革本钱、领导的期看目标等。（见表一、二）

　二、临床科主任年薪设计

　年薪制是一种有效的鼓励管理者的薪酬情势之一，是一种将目标任务、权利、利益、风险融会在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承当风险，管理者便可以有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地应用职权，最大限度地激起管理者的积极性。

　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临

　床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，便可全面带动医技科室和医院其他部分发展。

　年薪是由两部份组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的守旧，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪很多于员工的均匀年收进，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收进。

　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：

　（见表三）

　临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金不计利息，按考核 K 值上下浮动。例：K 值为 115%，风险金上浮 15%；K 值为82%，风险金下浮 18%。

　三、临床医生绩效工资设计

　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人材是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到鼓励作用。

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